技術領域

本發明涉及一種應用于計算機技術等高科技知識密集型企業的人力資源管理方法，屬于人力資源管理技術領域。

背景技術

自上世紀九十年代以來，計算機技術等高科技知識密集型企業進入迅猛發展階段，而企業內的人才管理則成為企業間競爭的核心能力。企業間的競爭不僅僅是是產品和服務，更在于提供和創造產品和服務的人才，因此如何有效地管理企業的人才，幫助企業吸引、發展、激勵、組織和留住人才來完成企業的商業目標，成為知識密集型企業的最為關注的問題。

目前，像計算機技術這類的高科技知識密集型企業在人力資源管理方面主要面臨的問題有：人力資源部門為企業人才招聘疲于奔命，但人崗匹配效果依舊不盡人意；績效管理流于形式，所謂的考核只是賬面上的評分，缺乏實質性的改進；人才培養缺乏章法，培訓效果無從考量；崗位發展缺乏，晉升通道不明；薪酬分配死板，激勵效果不足等。

發明內容

發明目的：本發明的目的在于針對上述現有技術中存在的問題和不足提供一種無縫化的人力資源管理方法，幫助企業實現人力資源管理的無縫銜接管理，實現招聘的成本評估管理、建立人才庫、完善的績效體系、薪酬體系和較高的員工忠誠度。

技術方案：一種無縫化的人力資源管理方法，通過管理傳統人力資源管理領域的能力發展、績效管理和激勵、工作組和文化建設、及員工規劃之間的“接口”，使企業實現人力資源管理的無縫銜接管理，該方法包含如下步驟：

（1）首先依據無縫化的人力資源管理方法模型對人力資源管理現狀進行診斷，識別目前人力資源管理的弱項；

（2）針對（1）中的弱項，引入無縫化人力資源管理方法模型——人力資源管理最佳實踐；

（3）分配專人成立人力資源管理委員會，并明確各相關人主要職責；

（4）由（3）中的相關責任人識別企業在能力發展、績效管理和激勵、工作組和文化建設、員工規劃四個方面的各項管理活動之間的關聯性，并制定相應的流程，使其成為系統化管理的接口，同時建立量化的績效管理機制、組織能力管理機制、勝任力整合機制、授權機制、導師機制、勝任力資產機制，確保接口的無縫銜接；

（5）由（3）中人力資源管理委員會對（4）中的各項流程進行集中評審，對未通過的流程進行修改，并對評審通過的流程在企業內部進行全員宣貫實施；

（6）對（5）中的實施效果從人員配備、溝通執行、組織工作環境、績效管理、培訓和發展、薪酬六個方面進行度量，并記錄各度量項數據；

（7）根據（6）中的各度量項數據，使用六西格瑪和相關數理統計理論對現有的人力資源管理模型進行相關分析、假設分析后進行優化。

所述步驟（4）中量化的績效管理機制是利用數理統計方法論，建立團隊/個人的績效管理模型，或團隊/個人工作流程的模型，優化企業的組織績效能力；組織能力管理機制是利用建立企業員工的勝任力模型，對其進行管理，促進組織能力提高；勝任力整合機制是基于勝任力模型，識別團隊/個人工作流程的接口，然后進行勝任力整合；授權機制是對團隊/個人進行授權制管理；導師機制是基于勝任力和量化的績效管理機制，為團隊/個人提供導師，提高企業的績效能力；勝任力資產機制是建立企業基于勝任力執行的資產庫，促進知識的積累和傳遞。

所述步驟（5）中的評審是依據無縫化的人力資源管理模型，事先制定檢查單，然后對各流程的合理性、有效性、關聯性進行評審。